Leadership & Human Behavior

Leadership & Human Behavior

As a leader, you need to interact with your followers, peers, seniors, and others; whose support you need in order to accomplish your goals. To gain their support, you must be able to understand and motivate them. To understand and motivate people, you must know human nature. Human nature is the common qualities of all human beings. People behave according to certain principles of human nature.

Human needs are an important part of human nature. Values, beliefs, and customs differ from country to country and even within group to group, but in general, all people have a few basic needs. As a leader you must understand these needs because they can be powerful motivators.

Maslow's Hierarchy of Needs

Unlike others researchers in the earlier days of psychology, Abraham Maslow's based his theory of human needson creative people who used all their talents, potential, and capabilities (Bootzin, Loftus, Zajonc, Hall, 1983). His methodology differed from most other psychological researchers at the time in that these researchers mainly observed mentally unhealthy people.

Maslow (1970) felt that human needs were arranged in a hierarchical order that could be divided into two major groups: basic needs and metaneeds (higher order needs):

• Basic Needs are physiological, such as food, water, and sleep; and psychological, such as affection, security, and self-esteem. These basic needs are also called “deficiency needs” because if they are not met by an individual, then that person will strive to make up the deficiency.
• Metaneeds or being needs (growth needs). These include justice, goodness, beauty, order, unity, etc. Basic needs normally take priority over these meta needs. For example, a person who lacks food or water will not normally attend to justice or beauty needs.

These needs are normally listed in a hierarchical order in the form of a pyramid to show that the basic needs (bottom ones) must be met before the higher order needs:

• 5. Self-actualization — know exactly who you are, where you are going, and what you want to accomplish. A state of well-being.
• 4. Esteem — feeling of moving up in world, recognition, few doubts about self.
• 3. Belongingness and love — belong to a group, close friends to confide with.
• 2. Safety — feel free from immediate danger.
• 1. Physiological — food, water, shelter, sex.

Maslow posited that people want and are forever striving to meet various goals. Because the lower level needs are more immediate and urgent, then they come into play as the source and direction of a person's goal if they are not satisfied.

A need higher in the hierarchy will become a motive of behavior as long as the needs below it have been satisfied. Unsatisfied lower needs will dominate unsatisfied higher needs and must be satisfied before the person can climb up the hierarchy.

Knowing where a person is located on the pyramid will aid you in determining effective motivators. For example, motivating a middle-class person (who is in range 4 of the hierarchy) with a certificate will have a far greater impact than using the same motivator to effect a minimum wage person from the ghetto who is desperately struggling to meet the first couple of needs.

It should be noted that almost no one stays in one particular hierarchy for an extended period. We constantly strive to move up, while at the same time various forces outside our control try to push us down. Those on top get pushed down for short time periods, i.e., death of a loved-one or an idea that does not work, while those on the bottom get pushed up, i.e., come across a small prize. Our goal as leaders therefore is to help people obtain the skills and knowledge that will push them up the hierarchy on a more permanent basis. People who have their basic needs met become much better workers as they are able to concentrate on fulfilling the visions put forth to them, rather than consistently struggling to make ends meet.

Criticisms and Strengths

The above statements may be considered generalizations. Maslow's theory has often been criticized because we can find exceptions to it, such as the military, police, firefighters, etc. who will risk their safety for the well-being of others or parents who will sacrifice their basic needs for their children. However, there are very few theories that are not flawed in that once we start drilling down to individualistic levels, then the theory or generalization often starts to fall apart.  For example, even Newton's theory of physics, which later became laws, fell apart once we were able to drill down to the atomic level.

A recent study (Tay, Diener, 2011) discovered that as hypothesized by Maslow (1954), people tend to achieve basic and safety needs before other needs. However, fulfilling the various needs has relatively independent effects on a person's Subjective Well-Being. Thus rather than being a pyramid with the basic human needs arranged in a hierarchical order, it is more like a box with the basic human needs scattered within and depending on the situation and/or environment, different needs rise to the top to compensate for the deficient needs.

Maslow's theory remains a classic because rather than looking at psychology as strictly the study of the mentally ill, his theory was based upon healthy persons.  And being one of the first humanistic ones, it has its share of flaws. 

Expansion of the Pyramid

In Maslow's (1971) later years, he become more interested in the higher order or metaneeds and tried to further distinguish them. Maslow theorized that the ultimate goal of life is self-actualization, which is almost never fully attained but rather is something we try to always strive for.

He later theorized that this level does not stop, it goes on to self-transcendence, which carries us to the spiritual level, e.g. Gandhi, Mother Theresa, Dalai Lama, or even poets, such as Robert Frost. Maslow's self-transcendence level recognizes the human need for ethics, creativity, compassion and spirituality. Without this spiritual or transegoic sense, we are simply animals or machines.

This expansion of the higher order needs is shown here:

Note that the four meta needs (above the inner pyramid) can be pursued in any order, depending upon a person's wants or circumstances, as long as the basic needs have all been met:

• 8. Self-transcendence — a transegoic (see Note below) level that emphasizes visionary intuition, altruism, and unity consciousness.
• 7. Self-actualization — know exactly who you are, where you are going, and what you want to accomplish. A state of well-being.
• 6. Aesthetic — to do things not simply for the outcome but because it's the reason you are here on earth — at peace, more curious about the inner workings of all things.
• 5. Cognitive — to be free of the good opinion of others — learning for learning alone, contribute knowledge.
• 4. Esteem — feeling of moving up in world, recognition, few doubts about self.
• 3. Belongingness and love — belong to a group, close friends to confide with.
• 2. Safety — feel free from immediate danger.
• 1. Physiological — food, water, shelter, sex.

Note: Transegoic means a higher, psychic, or spiritual state of development. The trans is related to transcendence, while the ego is based on Freud's work. We go from preEGOic levels to EGOic levels to transEGOic. The EGO in all three terms are used in the Jungian sense of consciousness as opposed to the unconscious. Ego equates with the personality.

In addition,just as in his earlier model, we may be in a state of flux — we shift between levels (Maslow, 1968). For example there may be peak experiences for temporary self-actualization and self-transcendence. These are our spiritual or creative moments.

Characteristics of self-actualizing people:

• Have better perceptions of reality and are comfortable with it.
• Accept themselves and their own natures.
• Lack of artificiality.
• They focus on problems outside themselves and are concerned with basic issues and eternal questions.
• They like privacy and tend to be detached.
• Rely on their own development and continued growth.
• Appreciate the basic pleasures of life (e.g. do not take blessings for granted).
• Have a deep feeling of kinship with others.
• Are deeply democratic and are not really aware of differences.
• Have strong ethical and moral standards.
• Are original, inventive, less constricted and fresher than others

Going Beyond Maslow

While the research of Maslow's theory has undergone limited empirical scrutiny, it still remains quite popular due to its simplicity and being the start of the movement away from a totally behaviorist/reductionistic/mechanistic approach to a more humanistic one. In addition, a lot of concerns are directed at his methodology in that he picked a small number of people that he declared self-actualizing and came to the conclusion about self-actualization. However, he understood this and thought of his work as simply a method of pointing the way, rather than being the final say. In addition, he hoped that others would take up the cause and complete what he had begun.

Which brings us to the next models. Other researchers have taken up his cause and furthered refined them, mostly in the area of organizations and work. Herzberg, Alderfer, and McGregor's research are all closely tied to Maslow's theory.

Herzberg's Hygiene and Motivational Factors

Frederick Herzberg was considered one of the most influential management consultants and professors of the modern postwar era. Herzberg was probably best known for his challenging thinking on work and motivation. He was considered both an icon and legend among visionaries such as Abraham Maslow, Peter Drucker, and Douglas MacGregor.

Herzberg (1966) is best known for his list of factors that are based on Maslow's Hierarchy of Needs, except his version is more closely related to the working environment:

HERZBERG'S HYGIENE & MOTIVATIONAL FACTORS

Hygiene or Dissatisfiers:

• Working conditions
• Policies and administrative practices
• Salary and Benefits
• Supervision
• Status
• Job security
• Co-workers
• Personal life

Motivators or Satisfiers:

• Recognition
• Achievement
• Advancement
• Growth
• Responsibility
• Job challenge

Hygiene or dissatisfiers factors must be present in the job before motivators can be used to stimulate a person. That is, you cannot use motivators until all the hygiene factors are met. Herzberg's needs are specifically job related and reflect some of the distinct things that people want from their work as opposed to Maslow's Hierarchy of Needs which reflect all the needs in a person's life.

Building on this model, Herzberg coined the term job enrichment — the process of redesigning work in order to build in motivators by increasing both the number of tasks that an employee performs and the control over those tasks. It is associated with the design of jobs and is an extension of job enlargement (an increase in the number of tasks that an employee performs).

McGregor's Theory X and Theory Y

Douglas McGregor (1957) developed a philosophical view of humankind with his Theory X and Theory Y — two opposing perceptions about how people view human behavior at work and organizational life. McGregor felt that organizations and the managers within them followed either one or the other approach:

Theory X

• People have an inherent dislike for work and will avoid it whenever possible.
• People must be coerced, controlled, directed, or threatened with punishment in order to get them to achieve the organizational objectives.
• People prefer to be directed, do not want responsibility, and have little or no ambition.
• People seek security above all else.

In an organization with Theory X assumptions, management's role is to coerce and control employees.

Theory Y

• Work is as natural as play and rest.
• People will exercise self-direction if they are committed to the objectives (they are NOT lazy).
• Commitment to objectives is a function of the rewards associated with their achievement.
• People learn to accept and seek responsibility.
• Creativity, ingenuity, and imagination are widely distributed among the population. People are capable of using these abilities to solve an organizational problem.
• People have potential.

In an organization with Theory Y assumptions, management's role is to develop the potential in employees and help them to release that potential towards common goals.

Theory X is the view that traditional management has taken towards the workforce. Most organizations are now taking the enlightened view of theory Y (even though they might not be very good at it). A boss can be viewed as taking the theory X approach, while a leader takes the theory Y approach.

Notice that Maslow, Herzberg, and McGregor's theories all tie together:

• Herzberg's theory is a micro version of Maslow's theory that is focused in the work environment.
• McGregor's Theory X is based on workers caught in the lower levels (1 to 3) of Maslow's theory due to bad management practices, while his Theory Y is for workers who have gone above level 3 with the help of management.
• McGregor's Theory X is also based on workers caught in Herzberg's Hygie

TUTUM VE TUTUMLARIN ÖLÇÜLMESİ

TUTUM VE TUTUMLARIN ÖLÇÜLMESİ

Bilimsel olarak incelenmeye 19.yy da başlanmıştır. Latince kökenli bir kelime olup « harekete hazır « anlamına gelmektedir..

Smith’in tanımına göre;

“bireye atfedilen ve bireyin psikolojik bir obje ile ilgili düşünce, duygu ve  davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan bir eğilimdir.”

“ Psikolojik Obje’’

            Birey için anlam taşıyan bireyin farkında  olduğu herhangi bir obje.

ÖRN, sevdiği ve nefret ettiği kimseler, eşyalar, olaylar, kurumlar, fikirler…

‘’ Tutum Objesi’’

            Hakkında tutum sahibi olunan şey

Genel Tanım

Tutum, insanın iç ve dış dünyasındaki olay ve nesnelere karşı geçmişindeki tecrübeler sonucu kazandığı, kendine ait bir bakış açısıdır. Bu bakış açısı; onun düşünce, duygu ve davranışlarının olumlu veya olumsuz olmasını hazırlayan nedenlerden biridir.

Her şeyden önce tutum, insanın kendisine aittir. Ancak, doğrudan doğruya gözlemlenebilen bir özellik değildir. Bireyin gözlenebilen diğer davranışlarından, dolaylı olarak çıkarılan bir eğilimdir.

Tutum bir olaya veya nesneye karşı oluşur. Yani tutum için bir psikolojik obje gereklidir. Birey için, anlam taşıyan, farkında olduğu her şey, bir obje demektir. Günümüzde üzerinde en çok araştırma yapılan tutum konuları politika, din, ırk ayrımı, savaş vb. gibi sosyal psikolojiyi ilgilendiren konulardır. İnsanları ilgilendiren her şey, aslında bir tutum konusudur.

†TUTUMLARIN ÖZELLİKLERİ

•      Tutumlar doğuştan gelmez yaşanarak öğrenilir.

•      Geçici değildirler, devamlılık arz ederler.

•      Birey ve obje arasında düzenlilik olmasını sağlarlar.

•      İnsan le obje arasında tutumların belirlediği bir yanlılık vardır.

•      Toplumsal tutumlar

•      Tutum bir tepki şekli değil tepki gösterme eğilimi dir.

•      Olumlu/olumsuz davranışlara neden olurlar.

Tutumu Oluşturan Temel Öğeler

•      Duygusal Öğe

•      Bilişsel Öğe

•      Davranışsal Öğe

•       

Tutumlar  davranış eğilimi ya da sadece bir duygu değil, biliş-duygu-davranış eğilimi bütünleşmesidir. Buna üç öğeli tutum modeli adı verilmiştir

Tutumların Oluşması ve Değişmesine Yönelik Kuramlar

Tutumların oluşumuna ve değişimine yönelik yaklaşımları (kuramları) dört ana başlık altında toplamak mümkündür. Bu yaklaşımların içerikleri aynı kalmakla birlikte değişik adlar altında sınıflandırıldıkları görülmektedir.

Öğrenme Kuramı:

Tutum değişimi bir öğrenme süreci olarak ele almaktadır. Eski tutumun yerine yenisi öğrenilmektedir. Bu kurama göre tutumlar öğrenilen her şey gibi, alışkanlıklar olarak değerlendirilmektedir. Öğrenmeyi oluşturan temel süreçler tutumların gelişimine de doğrudan uygulanabilmelidir. Bir tutum geliştirilirken birey çağrışım, pekiştirme ve taklit süreçleri ile bilgi ve duyguları öğrenir.

Sosyal Yargı Kuramı:

Bir konumu kabul etmek için bireyin belli nedenleri vardır, onu reddedip bir diğerini kabul etmek içinse başka nedenleri vardır. Bu kurama göre, kuvvetle bağlanılan bir tutumun kendisinden farklı görüşleri red alanı, kabul alanından daha fazladır. Yani zıtlaşma mekanizmasını kullanarak, o görüşleri kendi görüşünden daha da farklı görüp reddetme olasılığı daha fazladır. Fazla kuvvetle bağlanılmayan görüşler için bunun tersi söz konusudur.

 Tutarlılık Kuramı:

Tüm bu kuramların temelinde insanların bilişleri arasında tutarlılık gösterme eğiliminde oldukları ve bunun tutumların gelişmesinde ya da biçimlenmesinde temel etken olduğu varsayımı vardır. Bu kuramlara göre, birbirleriyle tutarsız birçok inanç ve değere sahip olan bir birey bunları daha tutarlı hale getirmeye çalışır.

Benzer biçimde eğer bilişleri tutarlı iken tutarsızlığa yol açacak yeni bir bilişle karşılaşmışsa, tutarsızlığı en aza indirmeye çabalar.

İşlevsel Kuramlar:

Bu kuramda birey kendisi için gördüğü psikolojik işlev ya da sağladığı yararı göz önüne alarak ilk tutumunu seçer veya yeni bir tutuma geçer.

TUTUM ÖLÇEKLERİ

Tutum Ölçekleri Genel Tanım

Tutumları ölçebilmek, sosyal psikoloji ile ilgilenenler için önemli olmuştur. Ancak, tutumlar doğrudan ölçülemezler. Bireylerin bazı davranışlarına bakılarak, dolaylı yoldan sonuç elde edilmeye çalışılır. Genellikle bireylerden hazırlanmış sorulara sözlü ya da yazılı cevap vermeleri istenir. Bu davranışlar bireyin tutumunun göstergesi olarak kabul edilir. Tutumları ölçmek için, sosyal psikologlar çeşitli tutum ölçme teknikleri geliştirmişlerdir. Bu tekniklerin en belli başlısı tutum ölçekleridir.

Ölçek Hazırlama ilkeleri

Ölçek hazırlama ile ilgili bazı ilkeler vardır. Bu ilkeler şunlardır:

•      Süreklilik; Ölçekle ölçme, belli bir sürekliliğin varlığını gerektirir. Örneğin, metreyle ölçülen uzunluk üzerindeki noktalar bir süreklilik oluşturur. Kesinti söz konusu değildir. Tutum ölçeklerinde de iki uç tutum arasındaki çeşitli derecelenmelerin sonsuz derecede küçük parçalarla birbirini izlediği ve bu nedenle ölçüm konusunun, bir süreklilik oluşturduğu kabul edilir.

•      Tek boyutluluk ya da türdeşlik: Bu ilke, ölçeğin elden geldiğince tek bir özelliğe ilişkin olmasını öngörür. Metre nasıl ancak uzunluğu ölçüyor, sayı ya da ağırlığı ölçmede işe yaramıyorsa, tutum ölçeklerinin de tek bir özelliği ölçmesi istenir. Ölçeklerin böyle olup olmadığını saptamak gerekir. Ölçeklerin içeriklerine bakarak karar vermek yeterli değildir. Bunun için, maddeler arasındaki ilişkinin ya da iç tutarlılığın araştırılması gerekir.

•      Doğrusallık: Ölçeğin, tıpkı bir cetvel gibi bir düz çizgi modeline uygun olması gerekir. Ayrıca, puanlama sistemi içindeki birimlerin her biri, diğerinin yerine kullanılabilecek biçimde olmalıdır. Örneğin, bir cetvelde cetvelin hangi ucunda olursa olsun, bir santimetre hep bir santimetredir. Çünkü puan birimleri eşit aralıklıdır. İşte tutum ölçeklerinde de aynı prensibin işlemesi beklenir.

•      Ölçeği Oluşturacak Maddelerin Seçimi:

•      Tutum ölçeklerinde, amaca uygun olarak seçilmiş belli sayıda tutum ifadesi vardır. Tutumları ölçülecek olan bireylerden bu ifadelere karşı evet ya da hayır, katılma ya da katılmama biçiminde tepkide bulunmaları istenir. Bu maddelere gösterilen tepkilerin ortalaması, bireylerin tutumlarının ifadesi sayılır.

•      Buna göre her bireye lehte ve aleyhte uçlar arasında uzanan bir çizgi üzerinde sayısal bir yer verilir. Bu nedenle, bir ölçekte yer alacak maddelerin seçilmesi gelişigüzel yapılamaz. Bir ölçeği oluşturacak maddelerin seçiminde başvurulacak belli başlı kriterler şunlardır:

•        İlgililik: Bir ölçek maddesi konusuna uygun olmalıdır. Üzerinde ölçüm yapılan tutumla ilişkisi olmalıdır.

•       Ayır dedicilik: Ölçekteki maddeler; tutumları yönünden birbirlerinden farklı olan bireyleri ayırt edebilmelidir. Üstelik bu ayırt etme işi, sadece aşırı uçta olanları değil, farkları daha az olanları da ayırmayı başarabilmelidir.

•       Yeterlilik: Ölçekteki maddeler, sayıca da yeterli olmalıdır. Özellikle tesadüfen verilen cevapların payını azaltmak için kullanılan maddelerin sayısını artırmak gerekir.

•      Tutum Ölçekleri

•      Thurstone Ölçeği (Eşit Görünümlü Aralıklar Metodu) :

•      Likert Ölçeği (Tutum Yoğunluğu Metodu)

•      Guttman Ölçeği (Birikimli Derecelendirme Metodu)

•      Osgood Ölçeği (Duygusal Anlam Ölçeği)

•      Bogardus ölçeği (Sosyal Uzaklık Ölçeği)

Tutum ölçekleri bireyin iç dünyasını ortaya çıkarmak üzere oluşturulmuş bir dizi cümleye bireyin cevap vermesi için hazırlanmış anketlerdir.

Tutum ölçümünde sonuç, bir bireyin duygularının yoğunluğunun tutum objesinin lehinde mi, aleyhinde mi olduğunu yansıtmalıdır.

Tutum ölçeklerinin Kullanılma amaçları:

Ø  Bireylerin belirli tutum ve değerinin belirlenmesinde kullanılır.

Ø  Bireylerin gözlenen tutum ve değer yargılarını etkileyen aile ve genel çevre faktörlerinin incelenmesi amacıyla kullanılır.

Ø  Kişilik ölçekleri ile birlikte davranışı etkileyen önemli bir faktör olarak bireyin uyum problemlerinin teşhisinde kullanılır.

Ø  Tutumun İşlevleri

Ø  Tutumların Yararcı İşlevi:

Ø  Tutumlar birey için araçsal bir görev görürler; bireylere yarar sağlayan, onlara içinde yaşadıkları gerçeklik (toplumsal koşullar) ile belirli bir uyum kazandıran bilişsel özelliklere sahiptirler.

Ø  İnsan çocukluktan başlayarak, kendi gereksinmelerini doyurmayı birincil amaç olarak kabul eder ve bu doyumu sağla yan nesnelere karşı olumlu bir (etkilenme - sevgi) tutuma sahiptir.

Ø  Bu nedenle de istediği amaca ulaşmak için çevresiyle kurduğu ilişkilerde hep olumluyu, yararlıyı ve sevileni fazlalaştırmaya yönelik güdülerini ve uyumluluk ilişkisini davranış kalıbı olarak geliştirir. Birey bu amaçla uyumlu tutumlar edinmeye çalışırlar.

Ø  Tutumların Benliğini Koruma İşlevi:

Ø  Tutum bir savunma mekanizması gibi benliği koruyucu bir işlev görür, bireyin kişiliğini koruyan ve temel değerlerine yönelik her türlü tehdidi önlemeye yarayan bir yapıya sahiptir. Birey doğal olarak benliğini koruyan tutumlar geliştirme eğilimi içinde bulunur.

Ø  Tutumların Benlik Açıklayıcı İşlevi:

Ø  Birey, kendisini öz değerleri açısından ifade etmesini ve görmek istediği biçimde algılamasını sağlayan tutumlar geliştirmektedir. Bu işlevi gören tulumlar bireyin "benlik kimliğini" tamamlar ve güçlendirirler.

Ø  Tutumların Bilgi Kazandırma İşlevi:

Ø   Tutumlar, bireylerin dünyayı algılamalarında bazı temel ölçütler getirebilmelerini sağlayan bir bilgilenme gereksinmesi yaratma işlevine de sahiptirler. Birey, karmaşık bir nitelik taşıyan evreni, insan ilişkilerini ve dışındaki dünyayı, ancak zihninde düzenli bir biçime sokarak anlayabilir. Bu düzenlilik, kuşkusuz bireyin algılama düzeyiyle orantılı olan bir düzenliliktir.

Thurstone Ölçeği (Eşit Görünümlü Aralıklar Metodu) :

Thurstone ölçeği "metre”nin uzunluğu ölçmesi gibi, onbir eşit aralığa bölünmüş bir tutumlar dizisinin de kişilerin görüşlerini matematik değerler olarak yansıttığı (ölçtüğü) varsayımıdır.

- Bu metod kapsamında, çok sayıda tutum cümlesi yer alır.

- Bu tutum cümleleri birbirinden eşit aralıklı farklılıklar gösteren onbir gruba ayrılır.

Bu metod kapsamında, çok sayıda tutum cümlesi yer alır. Bu tutum cümleleri birbirinden eşit aralıklı farklılıklar gösteren onbir gruba ayrılır.

Bireylerin skala üzerindeki yerlerini belirleyen ölçektir. Soruların cevap puanları eşit aralıklı ve ağırlıklıdır. Bu ölçekle araştırmacı 7 farklı yargı geliştirir. Bu yargılar, araştırılacak konudaki olumlu ve/veya olumsuz yönleri belirten yargılardır.

. Örneğin, bir araştırma konusu hakkında geliştirilen 7 yargı ve bunlara, uzmanlar tarafından verilmiş tartılar aşağıdaki gibidir:

Yargı Tart

1         2,4

2         4,2

3         5,2

4         6,1

5         8,2

6         9,8

7             10,7

Cevaplayıcılardan birisi 3. ve 6. yargıları en çok benimsediğini belirtmiş olsun. Bu cevaplayıcının değeri (5,2+9,8)/2= 7,5 olur. Başka bir cevaplayıcı için bu değerin 3,6 bulunduğunu kabul edelim. Eğer yargılar olumsuzdan olumluya doğru sıralanmış ise birinci cevaplayıcının diğerine nazaran daha olumlu bir düşünceye sahip olduğu söylenebilir.

Likert Ölçeği (Tutum Yoğunluğu Metodu):

Bu ölçek 1932 yılında Likert tarafından geliştirilmiştir. Anderson, Likert türü bir ölçek geliştirilirken izlenmesi gereken sekiz basamak sıralamıştır.

a- Belli bir tutumla ilişkili olduğu kabul edilen olumlu ya da olumsuz çok sayıda tutum cümlesi yazılmalıdır.

b- Yazılan tüm cümleler hakemler tarafından değerlendirilmelidir. Hakemler tutum ölçeğinin düzenlendiği gruptan seçilmeli ve her cümleyi olumlu, olumsuz ya da nötr olarak değerlendirmelidirler.

c- Hakemlerin çoğunluğu tarafından olumlu ya da olumsuz olarak bir değerlendirmeye tabi tutulamayan cümleler ölçekten çıkarılmalıdır.

d- Geriye kalan cümleler seçmeden sıralanmalıdır. Ayrıca ölçeğin nasıl kullanılacağına ait bir kullanım yönergesi de ölçeğe eklenmelidir. Yönerge ayrıca ölçeğin amacını ve doğru ya da yanlış cevap olmadığını da belirtmelidir.

e- Böylece oluşturulan ön likert ölçeği, ölçeğin üzerinde geliştirilmesinin amaçlandığı denek grubuna uygulanmalıdır. Anlamlı ve güvenilir sonuçların alınması amacıyla uygulanan grubun sayısının önermelerin sayısından bir kaç kat fazla olması gereklidir.

f- Her tutum cümlesinden alınan puanla, bütün ölçekten alınan puan arasındaki ilişki katsayısı hesaplanmalıdır.

g- Yapılan hesaplamalar sonucunda (madde analizi) tüm ölçek puanlarıyla istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler ortaya çıkmayan cümleler ölçekten çıkarılmalıdır.

h- Likert tutum ölçeği son şeklini almıştır.

Guttman Ölçeği (Birikimli Derecelendirme Metodu):

Guttmann tarafından İkinci Dünya Savaşı yıllarında geliştirilen bu ölçme metodu tutumun bir tek boyutunu ölçmek için kullanılır. Bu metoda göre bir kişinin ölçekten aldığı toplam puan biliniyorsa, ölçekte yer alan her bir maddeye verdiği cevap bilinebilir.

Osgood Ölçeği (Duygusal Anlam Ölçeği):

Osgood tarafından geliştirilen duygusal anlam ölçeğinde fazla sayıda sıfattan iki kutuplu sıfat çiftleri üretilmiştir. Çok sayıdaki sıfatın faktör analizi üç ayrı faktörü ortaya çıkarmıştır. Bunlar "değerlendirme-gösterici", "güç gösterici" ve "faaliyet-gösterici" faktörleridir. Örneğin; iyi-kötü, temiz-pis, güzel-çirkin gibi sıfat çiftleri değerlendirme boyutuna girer. Güç boyutu, sert- yumuşak, ağır-hafif; faaliyet boyutu ise hızlı-yavaş, aktif-pasif gibi sıfatlarla ölçülebilir.

Yaygın kullanım alanı bulan bu ölçek yedi bölümden oluşur. Ölçeğin bir ucu en olumlu, diğer ucu ise en olumsuz yargıyı temsil eder. Bu uçlar arası yedi eşit aralıklı bir derecelendirmeye tabi tutulur. Örneğin, bir malın kalitesinin tüketiciler açısından ne derecede yeterli veya yetersiz bulunduğunu belirlemek için şöyle bir boyutsal ayırma ölçeği yapılabilir: "Yeterli" olma ve "Yetersiz" olma birbirine zıt iki vasıftır. Bu iki zıt vasıf aşağıdaki gibi yedi eşit parçaya ayrılabilir.

Son derece yeterli

Yeterli

Biraz yeterli

Ne yeterli ne yetersiz

Biraz yetersiz

Yetersiz

Son derece yetersiz

Yeterli-Yetersiz" aralığı soldan sağa bu şekilde bir sıralamaya tabi tutulduğunda dördüncü nokta; yani tam ortaya düşen nokta, denge veya kayıtsızlık noktası olarak adlandırılır. Yani, ölçekteki orta nokta kararsızlığı belirten yargıyı temsil eder. Bu şekilde elde edilecek olan 1'den 7'ye kadar numaralanmış yargılar cevaplayıcıya verildikten sonra, bunlardan sadece birisini seçmesi veya işaretlemesi sağlanır.

Boyutsal ayırma ölçeğinden iyi sonuç alabilmek için, aralıkların eşit veya dengeli olmasına dikkat etmek ve her bir aralığın neyi ifade ettiğini iyice belirlemek gerekir.

Bogardus ölçeği (Sosyal Uzaklık Ölçeği):

Tutum ölçümlerinde ölçek kavramına başvuran ilk toplumbilimci Bogardus'tur. Ölçekleme çalışmalarının ilk aşamasında Bogardus özellikle çeşitli etnik kümelere karşı tutumları ölçmeyi amaçlamıştır. Amaç nitelik (olumlu-olumsuz) ölçmektir.