İş Tatmini

İŞ TATMİNİ

İş tatmininin bir çok kişi tarafından tanımı yapılmıştır. Bullock'e göre iş tatmini işle bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum olarak göz önüne alınır (Şimşek,1995:91).

Vrom, iş tatmini kavramını çalışanların algıla-rına, duygularına ve davranışlarına ilişkin çok deği-şik boyutlu iş tutumlarının bir ölçüsü olarak görmüştür (Şimşek,1995:92).

Eren ise iş tatminini, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk olarak tanımlar (Wanous and Law-yer, 1972:95-105).

Keith Davis ise, iş görenlerin işlerinden duy-dukları hoşnutluk yada hoşnutsuzluk şeklinde tanımla-mıştır (Davis:1988:96).

Yukarıda değişik şekillerce tanımlanan iş tat-mini kısaca işi sevme, işe bağlılık, işe kendisini verme gibi iş görenlerin işlerinden duydukları hoşnut-luk olarak tanımlayabiliriz.

1.2. İŞ TATMİNİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ

Modern çalışma sistemleri, yapılacak işleri gittikçe daha düşük beceri gerektiren işi başarmak-tan kaynaklanacak hiç bir doyum duygusu verme-yen, fakat çalışanı çok sıkı bir makine denetimi altında tutan gittikçe daha küçük parçalara bölmüş-tür (Acar,1993:80). Bu bağlamda çalışanları motive ederek işten tatmin duygularını geliştirmek ve aynı zamanda üretimi maksimize etmek yöneticilerin temel sorunlarının başında gelir (Erdoğan,1991:171).

İş tatmini tartışmasız bir dinamizm içerir. Yö-neticiler bir defaya mahsus yüksek iş tatmini sağlayıp sonra bu konuya birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. İş tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iş tatmininin yıllık olarak hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir.

İş tatmininin üç önemli boyutu vardır (Şim-şek:1995:92)

1)    İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Böyle-ce görülemez, sadece ifade edilir.

2)    İş tatmini genellikle kazançların ne ölçüde karşı-landığını veya beklentilerin ne kadarının aşıldı-ğının belirlenmesidir.

3)    İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Örneğin, işin kendisi, ücret, terfi imkanları, yöntem tarzı, çalışma arkadaşları vb.

1.3.  İŞ TATMİNİNİN ÖNEMİ

Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş doyumunun düşük olmasıdır. İş do-yumsuzluğu, daha gizli biçimlerde, ani grevler, iş ya-vaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer alır (Kahn, 1973: 94).

Çalışanların işle ilgili tutumlarının önemi 1930'larda yapılan Hawthorne araştırmalarıyla anlaşıl-maya başlanmıştır. İşletmelerde iş tatminine artan ilgi çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Başlıcaları;

1)    Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme: Toplumların ekonomik gelişmeleriyle paralel olarak belirli bir maddi geçim düzeyine ulaşan bireylerin ihtiyaçla-rı da değişmiştir. Eğitim düzeyinin yükselmesi beklentileri de değiştirmiştir.

2)    Toplumsal gelişmeye paralel olarak örgütsel ge-lişmede söz konusudur. İşletmelerde mevcut iş şekil ve gerekleri de değişmeye başlamıştır. Başlan-gıçta performansı iyileştirme isteği ile başlayan bu ilgi yakın zamanlarda sosyal sorumluluk şekline dönüşmüştür.

3)    ABD'de 1930'larda sendikacılığın canlılık kazan-ması, güçlü sendikalar kurulması ve 1937'de Wagnerr işçi-işveren ilişkileri yasasının çıkarılma-sı ile toplu pazarlığın hukuki bir varlık kazanma-sında o ülkede iş tatminine ilgiyi arttırmıştır.

⁴⁾             İşletmelerde örgütsel değişim uygulama gereği ve yeniliğe direniş ve yeniliği kabul ettirme gereği iş tatminini ayrıca ilgi konusu yapmıştır (Baysal, 1997:30).

1.4. İŞ TATMİNİNE NEDEN OLAN DEĞİŞ-KENLER

İş tatmininin örgütteki birçok değişkenle ilgi-si vardır. Bunlardan Bazıları (Davis,1982:96-100):

a) İş Gücü Devri ve Devamsızlık: İş doyumu sü-rekli olarak iş gücü devriyle karşılıklı bağlantı halindedir. İş doyumu düşük iş görenlerin işlerini bırak-ma olasılığını artırır. Aynı zamanda devamsızlık oran-ları da yüksektir.

b) Yaş: Yaş ile iş doyumu arasında olumlu bağıntı olduğu saptanmıştır. Kişiler yaşlandıkça doyumları artmaktadır. Genç işçilerin yükselme ve diğer işkollarına ilişkin aşırı beklentilerinin olması, doyumsuz olma olasılıklarını yükseltir.

c) Meslek: Meslek düzeyi ile iş tatmini arasında tu-tarlı bir ilişki bulunduğu araştırmalarca ortaya konul-muştur. Toplumsal açıdan yüksek statülü meslekler-de daha yüksek iş tatmini görülmüştür. Profesyonel mesleklerde iş tatmininin yüksek, vasıfsız ve yarı vasıflı işçilerde ise iş tatmininin düşük olduğu görül-müştür.

d) Kişisel Farklılıklar: Yapılan araştırmalarda iş tat-min düzeylerinde kişisel farklılıkların etkili oldu-ğu görülmüştür. Genelde yetenekleri sınırlı ve çevre-ye uyum sağlayamamış kişiler iş tatminsizliği göster-miştir. Kendine güvenen öz benlik duygusunu gerçek-leştiren işgörenler, bu özelliklerini daha aşağı düzeyde gerçekleştirenlere göre daha çok doyum sağlamakta-dır. İş tatmin düzeyini etkileyen kişisel özellikleri şöyle sıralayabiliriz; Cinsiyet, yaş, aynı işte kalma süresi, zeka, kişilik, eğitim ve sos yo kültürel çevre vb.

e) Toplum koşulları: Her ne kadar kötü toplum koşullarının iş tatminini azaltacağı, iyi koşulların ise yükselteceği düşünülse de, gerçekte böyle değildir. İş görenler kendi iş koşullarını toplum koşullarıyla karşılaştırırlar. Eğer iş koşulları vasat, toplum koşul-ları kötü ise bu durumda iş doyumları artar. Çünkü kendilerini iyi addederler.

f) Çalışma Koşulları: Genel olarak iş görenler ısısı, nemi, havalandırması, aydınlatması, sessizliği, rahat-lığı, tehlikesiz oluşu yönlerinden çalışmaya elverişli koşulları olan işi, işvereni tercih ederler.

g) Ücret: İş görenler, çalışması karşılığında elde ettiği ücret ve benzeri ödemelerin oranında tatmin olurlar. Lawler'e göre ücretin iş tatmini üzerine etkisi, algıla-nan ücretle, kişinin kendisine ödenmesi gerektiğin-de inandığı ücret arasındaki farka bakarak belirlene-cektir. Algılanan ücretin, ödenmesi gereken ücrete eşit olması durumunda doyum sağlanır. Yapılan araştırmalarda ücretin iş tatmini sağlamada önemli rol oynadığı ortaya çıkmıştır. Ücretin bu denli önemli ol-masının başlıca nedeni paranın bireylerin temel ihtiyaçlarını karşılamada başlıca araç olması ve üc-retin bir basarı ve tanıma simgesi olmasıdır. İş görenler adil, karışık olmayan ve beklentileriyle paralel olarak gördükleri ücret sistemi ve terfi politika-sını isterler. Bu durum doyumlarını arttırır (Lewler, 1972: 109).

h)Örgüt Büyüklüğü: Örgüt büyüklüğü'nün davranış-sal değişkenler üzerinde etkisi vardır. Fakat bu etki olumludan çok olumsuzdur. Örgütlerde fiziki olarak büyük hacim, iş gören doyumunu azaltır. Devam-sızlığı arttırarak, verimliliği düşürür. Büyük hacimler devamsızlık, iş gücü devri ve düşük iş doyumu ile kesin olarak bağlantılıdır.

ı) Yükselme Olanakları: Terfi, kişisel gelişme, daha çok sorumluluk ve yüksek sosyal statü fırsatını sağ-lar. Terfi kararlarının dürüst ve hakça yapıldığı dü-şüncesine sahip bireyler muhtemelen daha fazla tatmin olacaklardır.

i) Denetim Biçimi: Denetim biçiminin iş tatmininin olumlu yada olumsuz yönde etkilendiğini göstermek-tedir. Sıkı bir denetim biçiminin kişilerin aşırı ölçü-de kontrol edilmesinin bireysel esnekliği azalttığı, bu tür yönetici iş gören ilişkisinin olumsuz tutum yarat-tığı yapılan çalışmalarda görülmüştür. Ayrıca dene-timci ile olumlu ilişki varsa tatmin daha yüksek olacaktır.

j) Yönetime Katılma: Yönetime katılan iş gören kendi kendini psikolojik yönden doyuracak, kişisel mutsuzluk ve huzursuzluk duygularının giderek kay-bolduğunu görecektir. Yönetime katılma, asta kendi benliğinin doyumu için önemli olanaklar sağlayarak örgütle kaynaştırır ve örgütsel amaçlara doğru uyarır. İş görenin önerdiği çözüm yolu yönetici ve iş arka-daşları tarafından benimsendiği ölçüde iş gören do-yuma daha kolay ulaşır (Bingöl,1990:201).

1.5.  İŞ TATMİN DEĞİŞKENLERİ

Robbins, iş tatmin değişkenlerini örgütsel, grup ve birey düzeyinde ele almıştır (Robbins 1986:106). Örgütsel seviyedeki özellikler:

Ø Örgütsel yapı

Ø Örgüt kültürü

Ø İş dizaynı

Ø Fiziki çevre

Ø İş alanı dizaynı

Ø Stres

Ø Performans değerlendirme sistemi

Ø Ödüllendirme

Grup seviyesindeki özellikleri:

Ø Rol çatışması

Ø Statü uygunluğu

Ø Grup bağlılığı

Ø İletişim kesinliği

Ø Çatışma

Ø Birey seviyesindeki özellikleri:

Ø Evlilik durumu

Ø Algılama

Örgütsel seviyede tatminin örgüt yapısının, iş-çinin otonomi veya kesinlik tercihleriyle eşleştiği, iş özellikleri modeli üzerinde işin uyarlandığı, fizik-sel çevresinde destekleyici, iş alanının elverişli ve iş stresinin az olduğu, performans sisteminin adil olarak algılandığı ve bireylerin değerleriyle örgüt değerleri-nin karşılaştırılmasında yüksek olduğu zaman, pozi-tif olarak etkilendiği görülmüştür.

Grup seviyesinde çok sayıda grup değişkeninin tatminle ilişkisi olduğu, yüksek statüde uygunluğunun olduğu, grup üyelerini destekleyici ve birbirine bağlı ve iletişim alanında daha az karışıklığın olduğu, üstlerin uygun liderlik tarzından faydalandığı ve karmaşanın az olduğu yerde iş tatmininin artacağı görülmüştür.

Birey seviyesinde evli işgörenlerin işlerinde da-ha fazla tatmin oldukları görülmüştür.